本篇對象為零工作經驗的網路工程師

前言

在業界，有些公司會使用一對一導師制度，有些公司還是使用傳統方式完全自我學習，有些公司使用經驗相傳。

對於零經驗的工程師以及現在的環境，我認為要配合大環境改變，應徵者越來越少，也意味著無法從中穩定選出學習好與品格好且可以自主學習起來的人才。若我們都只要求這樣的人，結局很可能沒人。

因此，我認為需要一個「好的制度」去面對如今的求職環境。

每個人都有零經驗的時候，網路工程師也有很龐大需要學習的知識，因此，一開始會感受到很大的落差感。為了讓新人能存活，甚至是度過那條生涯線就需要制度與思想上的調整。

近況

重新做回面試官與導師，已經體驗過這些人來人往，因此就像再開啟新的輪迴。

說真的，大家應徵工作為了一份溫飽居多。

我也洞悉到最關鍵的地方各取所需：來工作總是要做事，就像來工作就是要賺錢，甘願做事然後拿薪水。

若公司剛好符合應徵者所需：薪資、交通距離、未來發展等。 若應徵者也符合公司所需：補足職缺、做事成果、效益、風氣改善等。

一拍即合，然後開始譜寫另一段新人之旅。

利益交換不可忽視

對於零經驗又程度落差大的工程師，最重要的任務就是讓自己觀摩、學習、換位思考，以上這些任務就是讓自己能快速上手去執行。

然而，每個人學習能力、學習方式、經驗、資源都不同，新人到上手的時間可以長達一兩年，但也可以很短，簡單來說是充滿不確定性，屬於「風險」。

為了盡速Enable新人，我認為使用「導師制」與「內部訓練制」是更能應對如今的環境。

新人也不可能一年內都在學習，對於工作都是觀摩而不參與，職缺不是實習生，而是有一份責任。

零經驗不代表不能參與專案，而是不建議負責專案中有一定技術需求的部分。

如果新人缺少特質、覺悟便很容易忘記工作本質，記住利益交換，才能順暢走過最難熬的前期。

技術人才金字塔

依照「證照」體系去區分：非助理、助理、專業、專家。

一般來說，最常用到的技術與人力，只需要「助理」級別即可，而專業需求就越來越少，專家就更少。

如果瞭解這分類法，就能把專案工項拆分，瞭解哪些需要專業技術，哪些不需要。

能安排新人從「非助理」類別的工項開始負責，即不需要專業知識，像是做文書整理。

為何新人要盡快做事

綜合因素來說，網路工程師新人對自己可能會沒自信，但是希望在有自信後才參與其中的話，會錯過盡早去習慣最重要的風格，也就是「專案」導向。

如果先習慣專案導向為主，後續學習上會更能貼近實際上工作內容產生的方向。

但如果要先讓自己培養好技術再出來，那不一定能吻合專案多樣的技術需求，除了網路知識，專案知識也是相當重要的。

而網路工程師最後穩定時，網路技術、專案、文件與人際在工作中的佔比都會差不多。

兩年為職涯的轉折點

從零開始到第二年是個很重要的路程，由於知識需要大量累積，又由於工作需要表現，因此，讓人需要經歷過一定的時間，才有機會逐漸成熟穩固。

兩年，就是個關鍵時間點。

而我覺得只需要「認真工作」、「認真學習」、「如期如質」，就能在充實之中順利成長。度過前期的壓力，度過兩年。

如果腳步慢、卡關、還沒抵達前鬆懈，就可能會面臨到龐大的壓力而退出。

三種壓力來源：程度落差壓力、學習壓力、期望成長壓力

程度落差壓力是零經驗的工程師會第一個面對到的。 學習壓力則是為了彌補落差而被要求去面對的。 最後則是期望成長壓力，這不會在剛入職的明顯，而是在一年到兩年之時會越來越明顯。

程度落差壓力：大家都會，大家說什麼我都聽不太懂。我不如大家，雖然在場面上不一定有發生狀況，但是我會覺得自己名不副實的壓力。 學習壓力：一直唸書，一直思考，看英文，又要拿出成果，學習過程對精神消耗很大。 期望成長壓力：對於新人很包容，但是隨著年資成長，期望也會逐步升高，如果實力不到期望的高度要怎麼辦？

網路工程師新人需要去適應這三個壓力，這是不可避免的，也是我為什麼會寫這篇文章。

適度的壓力讓人成長，沒壓力或是過度都不好，平衡這三種壓力才是關鍵點。

平衡三種壓力

程度落差壓力是第一個會面對的，讓自己或是別人不敢放有技術需求或是關鍵的部分，可能進一步導致讓別人覺得帶人是充滿風險的，反而更不願讓新人參與。

新人必須要參與專案其中，可以做點驗收文件素材整理或是輸入一些資料。讓自己的加入不會太影響專案進行的時程。在過程中去觀察如何合作，自己可以如何切入。

如果讓自己的加入去讓專案進度加速，省下來的時間也可以讓自己更多去詢問與學習。

要記得，這是工作不是實習，自己的成果要有成效，這樣自我要求，可以讓自己更快適應職位。

學習壓力是會是從頭到尾都會面對的壓力，不喜歡學習的人基本上很難做這一行。前期會與程度落差壓力共伴出現，由於背景知識不夠多，因此學習效率也會拖累，我認為，自己思考與實作是最好的學習方法。

過於期待他人的解說與教導，會讓自己沒辦法培養「使用知識」的習慣。

培養使用網路知識的習慣是在面臨學習壓力時第一個最該去掌握的，也就是變成網路腦。

思考這件事情沒辦法透過別人諄諄教誨就能習慣的。

有些新人會覺得這樣的要求很不近人情，過於冷漠：問人就被反問，我就是不會才問！ 有時候壓力給一下，第二次重新思考就可能想到了。

最後，期望成長壓力是職場沒提的秘密，這在業界都會存在，絕非換家公司就能迴避掉。

時間在走，年資就會累積，期待表現能像個已經熟悉熟識網路知識的人。只要有認真去適應前兩種壓力的人，這個期望成長肯定能穩穩達標。

但是，不是每個人都能這麼順利，如果過得太安逸，逃避掉該表現的機會，技術與知識沒有熟練，就會發現，大家的期待越來越高，於是就開始被嫌這個不是，那個不是，然後遇到一個更大責任但是自己卻hold不住的專案分工，最後就掰了。

這幾輪帶人來看，我覺得這不是不會帶人，而是這個職位上本身就會面對的，但是成長並沒有趕上，成長不如預期也跟觀點是有很大的關係，要解釋清楚是很大的議題與篇幅因此省略。

新人要自己明白一點，期望會不斷成長直到成熟這點。 就像長大過程一樣，最後期望停在像個大人，而非變成睿智尊長。

然而人力金字塔角度來看，只要站穩「助理」級別，就能在職場上有很大的貢獻。是否要到專業或是專家？那就是時間到了再重新思考未來，就算停在助理等級也是可接受的。

成長與表現都不如預期的人，長遠來看，八九成是證明自己在多種因素上綜合評估為不適任。換工作會有機會找到自己適任的，比較推薦這樣做，因為特質與觀點都不是那麼輕易能改變的，別挑戰自己或是同事的人性。

「如期如質」這就是期望成長壓力的核心，也是好團隊好同事的核心。做自己熱忱與上手的方面，要達到這個目標會比較輕鬆一點。

新人要如何適應

前面已經敘述三種壓力以及如何平衡，一旦踏入了職場，我覺得新人可以好好思考自己與實際面對的工作內容互相配合。

待到最後，一定要能平衡期待壓力，為了讓自己能夠順利到那一步，很多學習機會都不能馬虎掉。

如果只是靜靜的聽都不紀錄，沒有學到好的態度與方法，那可能就會沒辦法成長到成熟的那天。

期待自己在未來能夠做到什麼，自己也努力去追趕自己的未來，提供一個學習方向，避免讓自己找不到方向而彷徨。

我在經驗、選擇與因果之中，覺得用這樣的心態才是最好的抉擇，對自己、對別人、對一切都是。

一個好的導師，知道多種成長路徑，看情況給與適合的路徑方向，每個人成長與面對的歷程都是獨一無二的，並沒有一條絕對的路線，也要保持自主思考去深思。

閒談

三月都在忙著面試應徵者與規劃未來，人力資源是很重要的，人力資源進來也需要相對應的調整。

迎接new blood，再次循環帶人這條路。我認為我已經相當有經驗了，但是還是若要穩穩健健推動，還是得迎來時局才能進行，如今就是時局來臨時。

我認為一個新人、團隊還是更多或是更遠大的東西，從一個很早的地方就開始了，徵人，它能持續影響到一天、數週、數個月、數年不等。

回顧歷程，看見根源，我時常在想，是不是應徵時就已經確立了一半的成敗？

我理解什麼樣的人才是適合這份職業的人嗎？又或者什麼樣的特質比較適合我們的環境？

驗證我多年的經驗，看過來來去去，以及又要時時準備未來的挑戰等等。

一個比較簡易入門的篩選：你會希望這樣的人作為你的同事嗎？

當然深奧的東西也不會是AI能夠回答好的，現實只是這樣簡單想，無情的是，被忽略的東西將隨著時間成長而在未來嚐到其果。深奧的東西連人都不一定能感受到的，更不用肖想這些人能夠藉助AI超越或更深。

深奧的東西，我將再一次從這新歷程重新答辯，看看我的答案是不是更好？

我覺得不是每個人都適合管理的，能管理也不見得能明白正確，有時候是倖存者剛好碰上很好的人，要如何不透過運氣就能總是能組建成功？這是一個很深奧的、充滿人性的，隨著重新迴歸Mentor，在本文會再次答辯。